-
- AKTAY, A. NİZAMETTİN / ARICI, KADİR / SENYEN-KAPLAN, E. TUNCAY, ‘İş Hukuku’, Yenilenmiş 4. Bası, Eylül – 2011 Ankara, Gazi Kitabevi.
- ÇELİK Nuri, ‘İş Hukuku Dersleri’, 24. Bası, İstanbul 2011.
- EKMEKÇİ Ömer, ‘Toplu İş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi,’İstanbul 1996.
- ESENER Turhan, ‘İş Hukuku’, 3. Bası, Ankara 1978.
- NARMANLIOĞLU Ünal, ‘İş Hukuku 2,Toplu İş İlişkileri’, İzmir 2001.
- SOYER Polat, ‘Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi’, Ankara 1991.
- SUR, MELDA: ‘İş Hukuku Toplu İlişkiler’, Güncellenmiş 4. Bası, 2011 Ankara, Turhan Kitabevi.
- TUNCAY, A. CAN: ‘Toplu İş Hukuku’, 2. Bası, Ağustos – 2010 İstanbul, Beta.
GİRİŞ
Toplu iş sözleşmesi düzeninin esasları ilk kez 275 sayılı Kanunun 1963 yılında yürürlüğe girmesiyle ortaya konmuştur. Çalışmamın konusunu oluşturan toplu iş sözleşmesinin hükümleri ise 2822 Sayılı Toplu Sözleşme Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6.maddesinde hükme bağlanmıştır.
Çalışmamda ilk önce toplu iş sözleşmesi hükümleri ile ilgili genel bilgi verilmiş ve umumi mukavele ile olan ilişkileri anlatılmış,daha sonra toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmeleri ile olan ilişkileri toplu iş sözleşmesi hükümlerini düzenleyen 2822 Sayılı TSGLK’nın 6.maddesi çerçevesinde anlatılmıştır.
I. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ
A. Genel Olarak
Bir hizmet akdinde yer alabilecek tüm konular kural olarak TİS ile düzenlenebilir. TİS kollektif bir hukuki düzenleme getirdiğinden hizmet akitlerinin üzerinde ve maddi alanda kanun gibi onları etkileyecek tarzda hükümler içerir.[1] Hizmet akdi her işçinin özelliğine ve işin niteliğine göre değişen tarzda hatta iş ilişkisiyle ilgili olmayan (kira, karz, kullanma, sigorta gibi) hükümler içerirken işyerinde kollektif bir düzen sağlamayı hedefleyen, objektif ve genel nitelikte hükümler içeren TİS’in ise her işçi için farklı hükümler içermesi beklenemez.[2]TİS aşağıda ayrıntılı olarak açıklanacağı gibi bazen iş akitleri üzerinde zorlayıcı ve bağlayıcı bazen de boşluk doldurucu bir etki yaratır. Bu etkiler kuşkusuz normatif hükümler yoluyla sağlanır ve bu hükümler genelde toplu olarak işçilerin daha lehine hükümlerdir.[3]TİS’in normatif hükümleri yanında borç doğurucu hükümleri yoluyla işçi için yararlı hükümler getirilmesi de mümkündür. Yardım ya da özel emekli sandığı kurulması, kantin, kütüphane, klinik, spor ya da dinlenme tesisi kurulması gibi.Diğer bir deyişle toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif(düzenleyici) ve borç doğurucu hükümler olmak üzere,iki kategoriye ayrılır:
B.Toplu İş Sözleşmesinin Normatif(Düzenleyici) Hükümleri
Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. Bu hükümler aşağıda açıklayacağımız TSGLK’nın 2.maddesinin 1.fıkrasındaki tanımdan da anlaşılacağı gibi toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır.[4] Bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin yapılması, içeriği veya sona ermesiyle ilgili düzenleme bulunmayan bir sözleşme toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilemez.
1.İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Hükümler
Çalışma mevzuatının nispi emredici hükümleri işçi lehine olmak kaydıyla taraflarca farklı biçimde düzenlenebilir.[5]Kanunda öngörülen oranlardan fazla özürlü veya eski hükümlü çalıştırma, işyerine işçi alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif hükümlere örnek olarak verilebilir.[6]
2.İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Hükümler
Toplu iş sözleşmesinin başta gelen hükümleri hizmet akitlerine dair içerik normlarıdır.[7]Örneğin,ücret,prim ve ikramiye artışları,ek sosyal yardımlar(yemek,taşıma gibi),ücretli izin sürelerinin artırılması gibi hükümler bu kategoride yer alır.[8]
3.İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümler
İş sözleşmesinin sona ermesinin düzenlenmesi,örneğin fesih bildirim sürelerinin artırılması,belırlı şartlarla mümkündür.Taraflar,işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler koyabilirler.Örneğin,iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı genişletilebilir.(9.HD,26.5.2005,12317/19404,www.kazanci.com :Burada toplu iş sözleşmesiyle işçi sayısına bakılmaksızın iş güvencesi hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmıştır.Benzer yönde:9.HD,22.2.2010,4905/4260,www.kazanci.com :Fesih tarihinde 13 işçi çalıştırılırken,o tarihte yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine göre sendika üyesi işçiler işçi sayısına ve işçinin kıdemine bakılmaksızın iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaklardır.Ayrıca bkz.:9.HD,22.12.2008,www.kazanci.com:Yapılan toplu iş sözleşmesiyle İş K m.18 vd.hükümleri kapsamına alınan uçuş personeli,bu hükümler uyarınca İş Mahkemesinde işe iade davası açabilmektedir.)
C.Toplu İş Sözleşmesinin Borç Doğurucu Hükümleri
1.İş Barışını Koruma Borcu
Taraflarının karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler arasında açıkça yer verilmese bile her toplu iş sözleşmesi dirlik borcunu içerir.(SUR,s.247.)Toplu sözleşme hükümlerinin iyi niyet kurallarına uygun şekilde yerine getirilmesi,toplu iş sözleşmesi süresi boyunca iş barışının korunması,Türk toplu iş hukukunun temel ilkelerindendir.Nitekim sistemimizde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken bir ikincisinin yapılıp yürürlüğe konulması mümkün değildir(TSGLK m.3/son fıkra).
2.Diğer Borç İlişkisi Hükümleri
Toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetlenmesine dair kayıtlar borç ilişkisi hükümleri kategorisinde yer alır.Örneğin,sendikanın hukuki sorumluluğu,toplu iş sözleşmesinin yorumu,tahkim şartı(özel hakeme gidilmesinin öngörülmesi)tipik borç doğurucu hükümlerdir.Belirtmeli ki,işçilerin kişisel haklarına ilişkin toplu sözleşmelere tahkim kaydı konulması yerleşmiş içtihatlara göre işçiyi bağlamaz.(HGK,10.11.1965,9-643/405,www.kazanci.com;9.HD,26.6.1970,6739/6972,www.kazanci.com;9.HD,7.5.1970,4038/4615,www.kazanci.com)Anayasa Mahkemesi,bu tür tahkim kayıtları konulmasına imkan tanıyan iş güvencesine ilişkin İş K m.20/1’deki hükmü,işçilerin yargı önünde hak arama özgürlüğüne zarar vereceği temel gerekçesiyle iptal etmiştir.(Anayasa Mahkemesinin 19.10.2005 tarihli kararı,RG 24 Kasım 2007,S.26710.)
Sendikanın işyerindeki faaliyetine ilişkin düzenlemeler de taraflar arasında borç ilişkisi hükümlerinden sayılarak,sendika temsilcilerinin faaliyetleri,odalar,toplantıları,seçimlerine ayrılan süreler,ilan tahtaları,hstts disiplin kururlunun oluşturulması da bu kategoriye dahil edilmektedir.(SUR,s.248.)
II. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UMUMİ MUKAVELE İLE OLAN İLİŞKİLERİ
A. Genel Olarak
275 sayılı Kanunun 1963 yılında yürürlüğe girmesiyle toplu iş sözleşmesi düzeninin esasları ilk kez geniş biçimde ortaya konulmuştur. Ancak mevzuatımızda bu düzen ile ilgili hükümler eskiden beri vardı.[9] Nitekim, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde “Umumi Mukavele” başlığı altında toplu iş sözleşmesi benzeri bir kurum düzenlenmiştir.[10]
Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde düzenlenen umumi mukavele işveren sayılan kimseler ya da dernekleriyle, işçiler ya da dernekleri arasında yapılan ve çalışma hayatına ilişkin konuları, karşılıklı hak ve borçları içeren yazılı bir sözleşmedir.
Sözleşmenin işveren tarafı tek bir işveren olabileceği gibi birlikte hareket eden birden fazla işveren, işveren sendikası hatta bir dernek ya da şirket de olabilir. İşçi tarafı ise bir işçi sendikası veya derneği olabileceği gibi fiili bir işçi topluluğu da olabilir.
B. TİS’in Umumi Mukaveleden Ayrılması
BK. md. 317 hizmet akitlerinin umumi mukaveleye aykırı olan hükümlerinin batıl olduğunu, batıl hükümlerin yerini umumi mukavele hükümlerinin alacağını öngörmüş olmakla umumi mukavelenin hizmet akitleri üzerinde bir yere sahip olduğunu belirtmiştir. Umumi mukavele bu görünümüyle TİS’e benzemekle beraber sendika dışındaki kuruluşlara (dernek, vakıf, şirket vs.) hatta fiili işçi topluluklarına da tanınmış ve iş kanunları içinde yer almamış olmakla TİS’den ayrılır.[11]Fakat sendikacılık ve toplu sözleşme düzeni 1963 yılında 274 ve 275 sayılı kanunlarla yeni esaslara bağlanırken Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerine dokunulmamış, Anayasanın toplu sözleşme hakkını işçilere tanıdığı göz önüne alınarak, fiili işçi topluluğuna da tanınan umumi mukavele yolunun açık bulundurulması ile Anayasaya aykırılığın giderilmiş olacağı düşünülmüştür. Ortaya çıkan toplu iş sözleşmesi-umumi mukavele ikiliği karşısında, bunlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi yoluna gidilmiş ve 275 sayılı Kanunda, toplu iş sözleşmesine üstünlük tanınarak toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sözleşmenin kapsamında bulunan işyerlerinde uygulanan umumi mukavele hükümlerinin yerini alacağı belirtilmişti (m.3/2). 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile umumi mukaveleye ilişkin Borçlar Kanunu hükümleri kaldırılmamış, toplu iş sözleşmesi ile umumi mukavele ilişkilerini düzenleyen hükme ise yer verilmemiştir.[12]Öğretide bazı yazarlar bir yandan bu suskunluk (Yasakoyucunun TİS’i özel olarak düzenlediğine göre artık umumi mukaveleye ihtiyaç kalmadığını düşünmüş olduğu)bir yandan da uygulamada umumi mukaveleye pek başvurulmamış olması nedeniyle umumi mukavelenin zımnen mülga olduğunu ileri sürmüşlerdir.[13]Ancak benim de katıldığım bu görüşün aksine umumi mukavele yapmak olanağının sürdüğünü kabul etmek gerekir.Çünkü BK.316 ve 317 hükümleri yürürlükte olduğu gibi bugün umumi mukavele yapılmasını engelleyen bir mevzuat hükmü de bulunmamaktadır.[14]
Yukarıda da açıklandığı gibi 818 Sayılı Borçlar Kanunu 316. ve 317. Maddelerinde TİS benzeri bir kurum olan umumi mukaveleye ilişkin bir düzenlemeye yer vermişken 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda umumi mukaveleye ilişkin düzenlemeler kaldırılmıştır.
III. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İLE OLAN İLİŞKİLERİ
A. İş Sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmesine Aykırı Olamaması
1. Toplu İş Sözleşmesinin Normatif Hükümlerinin Niteliği ve Yorumu
a. Niteliği
2822 sayılı Kanunun 6. maddesinin ilk fıkrasını oluşturan hükümlerine göre,’Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini, toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.’Bu hükümler Kanunun 2.maddesinin ilk fıkrasında yer alan, toplu iş sözleşmesinin hizmet akdi (iş sözleşmesi) ile ilgili normatif hükümlerinin etkilerini düzenlemektedir.[15] Bu düzenlemelerle Anayasanın toplu iş sözleşmesi taraflarına tanıdığı, yasa koyucu gibi emredici hukuk kuralları koyabilme özerkliğine uygun olarak, toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının iş sözleşmelerini, kanun gibi doğrudan doğruya ve emredici (zorlayıcı) olarak etkilemesi esası ortaya konulmaktadır.[16]Yargıtay da, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin, Alman Hukukundaki gibi, objektif hukuk kuralları ve maddi anlamda yasa hükümleri niteliğinde olduklarını kabul etmiştir.[17]
b.Yorumu
Sözleşmenin normatif-borç doğurucu hükümleri ayırımı toplu iş sözleşmelerinin yorumunda esas alınmalıdır. Sözleşmenin borç doğurucu hükümlerinin Borçlar Kanununun 18.maddesindeki yorum kuralına tabi olacağı kuşkusuzdur. Buna karşılık, normatif hükümlerin yorumunda bunların yukarıda belirtilen niteliğinin göz önünde bulundurulması gerekir.[18]
2. Toplu İş Sözleşmesinin Normatif Hükümlerinin İş Sözleşmesine Doğrudan Doğruya Ve Emredici Etkisi
Toplu iş sözleşmesinin emredici ve doğrudan etkisi TSGLK m. 6/1’de şöyle ifade edilmektedir: Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz.’Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akitlerinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Böylece TİS’in normatif hükümleri, kapsama giren iş akitleri üzerinde genel ve objektif hukuk normu gibi bir etki gösterir. Maddenin ilk fıkrasında birinci cümle zorlayıcı (emredici) etkiyi, ikinci cümle ise doğrudan doğruya etkiyi ifade eder.[19]Zorlayıcı etki TİS kapsamına giren hizmet akitlerinde TİS’le çelişen hükümler getirilmesini yasaklar. Doğrudan doğruya etki ise İş sözleşmesi taraflarının ayrıca anlaşmalarına gerek kalmadan, toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin sözleşmenin normatif hükümlerinden doğrudan doğruya (otomatik olarak) etkilenmesidir.[20]Yasanın bu düzenlemesi karşısında doktrinde genellikle iki türlü etkinin birbirlerini tamamladığı kabul edilir[21]Ancak bunlardan yalnız biri de söz konusu olabilir. Örneğin hizmet akdinin TİS’e aykırı hükümler taşımaması halinde yalnızca doğrudan doğruya etki söz konusu olabilir. Ya da bunun tam tersi TİS’in hizmet akdinin konusuna ilişkin bazı yasakları(tatillerde çalışma yasağı,haklı nedensiz işçi çıkarma yasağı)içermesi halinde sadece zorlayıcı etki söz konusu olur.[22]
Kanunda, normatif hükümlere aykırı iş sözleşmesi hükümlerinin, iş sözleşmesinin tümünün butlanı sonucunu doğurmasını önlemek için, batıl olduğunu ifade etmekten kaçınılmış ve iş sözleşmesindeki sözleşmeye aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümlerinin alacağı belirtilmiştir (m.6/1). Bu durumda, Borçlar Kanununun 20. maddesindeki genel kural uyarınca, sözleşmeye aykırılığı nedeniyle batıl sayılacak hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılamayacağının kabul edildiği hallerde sözleşmenin tümünün batıl sayılmayacağı sonucuna varılacaktır.[23]Böylece, öğretide, işçiyi koruma, onu işinden etmeme, düzeni mümkün olduğunca bozmama gibi düşüncelerle belirtilen hallerde iş sözleşmesinin tümünün batıl olması yerine kısmi hükümsüzlük esası kabul edilmiş bulunmaktadır.[24] Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinin kısmi hükümsüzlüğü her zaman her ilgili tarafından ileri sürülebilir. Bu, tespit davası şeklinde olabileceği gibi, eda davasına da konu oluşturabilir.[25]
B. İş Sözleşmesindeki Boşluklara Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması
2822 sayılı Kanunun 6. maddesindeki ilk fıkrasında yer verilen başka bir hükümle, iş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin uygulanması öngörülmüştür. Bu hüküm, aynı fıkrada düzenlenen ve yukarıda belirtilen hükümlerin ortaya koyduğu toplu iş sözleşmesinin doğrudan doğruya ve emredici etkisinin doğal bir sonucudur.
C. İş Sözleşmesinin İşçi Yararına Olan Hükümlerinin Geçerliliği
1. Yasal Düzenleme ve Anlamı
2822 sayılı kanunun 6.maddesinin ikinci fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir. Kanunun eskisine göre değişik olan bu hükmüyle,6.maddenin ilk fıkrasındaki, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağı ve aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin alacağı kuralının işçi yararına olan konularda işlemeyeceği anlatılmak istenmektedir.[26]Bu düzenlemeye göre iş sözleşmeleri TİS’e aykırı olmakla beraber işçi yararına olan hükümleri geçerli olmaya devam edecektir. Çünkü TİS’in asgari koşullar içerdiği iş akitleri ile işçinin daha lehine hükümler getirebileceği kabul edilir.TİS’in koruyucu niteliği işçinin aleyhine olan koşulların yürürlüğünü engellerken lehe olan iş akdi koşullarına da yaşama şansı verilmelidir.[27]Doktrinde yararlılık ilkesi denilen bu ilke ile işçinin çıkarlarının korunması amacı güdüldüğü kabul edilir.[28]Diğer bir ifade ile yararlılık ilkesi TİS özerkliği ile işçinin sözleşme özgürlüğü arasındaki ilişkiyi düzenlemekte ve TİS hükümlerinin emredici niteliğini sınırlamaktadır.[29] Ancak yararlılığın tespiti her zaman kolay olmamakta ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi hükümlerinin karşılaştırılmasında söz konusu hükümlerin tek tek ele alınıp değerlendirilmesi olanağının bulunmadığı durumlar için Alman hukukunda daha kapsamlı yöntemlere başvurulmaktadır.[30]Eskiden iş sözleşmesindeki tüm hükümlerin toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeler ile karşılaştırılması önerilmekte iken, günümüzde konu ile ilgili hükümlerin grup olarak karşılaştırılmasının uygun olduğu kabul edilmektedir.[31]Yararlılık karşılaştırılması yapılırken kullanılacak bir başka ölçü de objektiflik kıstasıdır.[32]Yakın zamana kadar özellikle Alman Hukukunda yararlılığın belirlenmesinde sübjektif kriterlerin göz önünde tutulması fikri benimsenmiş ise de günümüzde yararlılığın her işçinin bireysel çıkarlarına göre fakat objektif ölçülere göre tespiti esası ağırlık kazanmıştır.[33]Örneğin, izinden çok paraya ihtiyaç duysa bile yüksek ücretli kısa izin ya da iş bulmanın kolay olduğu bir sektörde uzun ihbar önelleri içeren bir iş sözleşmesi işçinin lehine değil aleyhine bir düzenlemedir.[34]
Yargıtay’a göre, işyerinde iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ikileminin ortaya çıkması halinde işçinin iş sözleşmesine dayanarak istediği haklar ya da benzerleri toplu iş sözleşmesinde de düzenlenmişse, iş sözleşmesi süresi içinde bunlardan sadece işçi yararına olanının uygulanması, diğerinin uygulanmaması veya aradaki farka hükmedilmesi gerekir. Herhalde ikisi birden uygulanamaz.[35]
2. İlkenin Konulma Amacı
İlkenin esası, iş sözleşmeleri ile işçiye toplu iş sözleşmesi dışı hak ve menfaatlerin sağlanabilmesi düşüncesine dayanır.[36]Gerçekten, toplu iş sözleşmesi ile sendika işçiye birçok yarar sağlamaktadır ve sözleşmenin koruyucu niteliği işçi yararına olmayan koşulların kabul edilmesini engellemektedir. Ancak, bazen, iş sözleşmeleriyle bazı işçiler birçok konuda daha çok yarar elde etmiş veya edebilecek durumda olabilirler. Böyle bir olanağın sürdürülmesini önlememek için bu ilkenin konulması gerekli görülmüştür.[37]
3. İlkenin Uygulama Zamanı
Kaynağını Alman ve İsviçre Hukuklarında bulan yararlılık ilkesini düzenleyen hükmün emredici olduğu kabul edilir.[38]O halde TİS’de bu ilkeyi etkisiz kılan bir hükme yer verilmesine izin verilmez. Bu nedenle İş sözleşmesindeki işçi yararına hükmün geçerliliği ilkesinin uygulanmasında, iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce veya sonra yapılmasının önemi yoktur. Şu halde, sözleşmenin var olmadığı zamanda veya eski sözleşmenin yürürlüğü sırasında yapılan bir iş sözleşmesindeki işçi yararına hükümle, yeni sözleşmeden sonra yapılan bir iş sözleşmesindeki işçi yararına hüküm hukuken aynı değerde ve niteliktedir.[39]
D. İşçilere Toplu İş Sözleşmesinin Üstünde Haklar Sağlanması
Yararlılık ilkesi işverene TİS üstünde çalışma koşulları sağlama borcu yüklememektedir. Bu ilke ile işçinin sadece daha lehine bir durum elde etmesi için bir olanak tanınmış olmaktadır.[40]Bunun kullanılması iş sözleşmesi taraflarına bırakılmaktadır.[41]Ayrıca işveren tek taraflı olarak da işçilere toplu iş sözleşmesinin üstünde menfaat sağlayan uygulamalar yapabilir.[42]TİS’in asgari çalışma koşullarını ihtiva ettiği düşünülürse iş akdi tarafları için TİS üstünde işçiye haklar tanınması sözleşme serbestisi ilkesinin doğal bir sonucudur[43]
Her ne kadar TİS üstünde sağlanacak haklar geniş bir çalışma koşulları yelpazesi oluştursa da bir yandan TİS’in düzen fonksiyonu (Sendikalar Kanununun 31.maddesinin dördüncü fıkrasında yapılan değişikliğin bu esasa uygun olduğu açıktır.) öte yandan işverenin işçiye eşit davranma yükümlülüğü bu serbestinin parasal haklar dışında kalan alanlarda uygulanmasını sınırlamaktadır. (Karş.SenK.md.31/4) İşçinin ” çalışmasına veya liyakatine göre TİS üstünde bir ücret sistemi uygulamak mümkündür. Böylece, sözleşmenin düzeni sağlama fonksiyonuna dayanan işçilere eşit işlem yapılması esası işçinin çalışkanlığı, kabiliyeti ve liyakatı gibi bazı nitelikler nedeniyle ücret konusunda sınırlandırılmış olmaktadır[44]
E.Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi
1. Genel Olarak
2822 sayılı Kanunun eski kanundan değiştirilerek alınan 6.maddesinin son fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder denilmektedir. Bu yasal düzenlemenin getirilme nedeni Toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, yeni bir sözleşmenin yapılmasına kadar geçen toplu sözleşmesiz dönemde çıkabilecek uyuşmazlıkları gidermek, işçilerin sözleşme öncesindeki daha aleyhe olan çalışma koşullarıyla karşı karşıya kalmalarını önlemek[45] ve sözleşme ile kazandıkları durumun sürdürülmesini sağlamak içindir.[46]
Toplu iş sözleşmesinin etkisini sürdürmesine ilişkin yasal düzenleme bir geçiş hükmü niteliğinde bulunmakta ve sadece işçinin işverence yapılacak tek taraflı bir değişiklikten zarar görmesini önleyici değil, düzenin istikrarsızlığından işverenin sıkıntıya düşmesini engelleyici, tarafların yeni sözleşmeyi yaparken üzerlerinde zamanın uzamasından doğabilecek bir baskıyı da ortadan kaldırıcı yararlar sağlamaktadır.[47]
2. Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etki Alanı
a. İş Sözleşmeleri Bakımından
Kanunun 6. maddesindeki konuya ilişkin son fıkrada, toplu iş sözleşmesinin sona ermesi halinde iş sözleşmesine ilişkin sözleşme hükümlerinin yenisi yapılıncaya kadar geçerli olacağı sözü ile yetinilmemekte, bunların iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği hususu da belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle normatif hükümlerinin emredici etkisinin son bulacağı ve bunun sonucu olarak sadece sözleşmenin sona ermesi sırasında var olan iş sözleşmelerini etkileyeceği, sonradan yapılanları ise etkilemeyeceği kabul olunmalıdır.[48] Sözleşmenin iş sözleşmesi olarak devamı sözleşmeden yararlanma olarak nitelenemeyeceğinden, söz konusu etkinin sürmesi için işçinin herhangi bir aidat ödeme yükümlülüğü yoktur.[49]
b. Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri Bakımından
Kanunda, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği yazılıdır. Böylece kanunda, sona eren toplu iş sözleşmesinin etkisinin hangi hükümler ile ilgili olduğu belirtilmeye çalışılmıştır.[50]Kanunun bu hükmünü TİS hükümlerindeki ayırımı göz önüne alarak değerlendirmek gerekir.[51]Buna göre TİS sona erdikten sonra iş akdi hükmü olarak devam edecek olan hükümleri normatif nitelikteki hükümler olup, TİS’in tarafları arasında borç doğurucu hükümler TİS’in sona ermesiyle birlikte ortadan kalkar.[52]Yargıtay da aynı görüşte olup bir kararında, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin sözleşmenin normatif hükümleri arasında yer aldığı ve ayrıca yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasına kadar yürürlükte kalacak sözleşme hükümlerinin normatif nitelikler olduğunu belirtmiştir.[53]Şu kadar ki,iş akdi hükmü olarak devam edecek normatif hükümler sadece iş akdinin muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümler olup iş akdinin yapılmasına ilişkin hükümler TİS’in bitimi ile sona erer.[54]Zira toplu iş sözleşmesi, iş akdinin üstünde yer alan ve onu zorlayıcı güce sahip hukuk kaynağı olma özelliğini kaybetmekte ve sözleşmenin normatif hükümleri tarafların üzerinde serbestçe düzenlemede bulunabilecekleri iş akdi haline gelmektedir.[55]
3. Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkileme Süresi
Kanunda yer alan, sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak yenisi yürürlüğe girinceye kadar devam edeceği ifadesinden de anlaşılacağı üzere, bu hükümler yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla sona erecektir. Ancak, Yargıtayca belirtildiği gibi, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin devamı, yeni sözleşmenin yürürlüğünün imza tarihinden önceye alınması halinde imza tarihine kadar değil, yenisinin yürürlüğe konuluş tarihine kadardır.[56]Belirtelim ki, yeni sözleşmenin uzun bir süre yapılmamış olması, sona eren sözleşmenin etkileme gücünü ortadan kaldırmaz.[57]Bu sonuç hakkaniyete aykırı bulunmamalıdır. Zira, kanununun belirtilen ifadesinden eski sözleşme hükümlerinin mutlak olarak yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar uygulanacağı sonucu çıkarılamaz. Sözleşmenin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi taraflarının çalışma koşullarında her türlü değişikliği yapabileceklerini kabul etmek gerekir. Kanundaki eski sözleşme hükümlerinin sözleşmenin bitiminden sonra iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceğine ilişkin düzenleme bu sonuca varmayı gerekli kılmaktadır. Benim de katıldığım bu görüşün sonucu olarak, iş sözleşmesi tarafları aralarında anlaşmak suretiyle iş sözleşmesi niteliğini kazanan eski sözleşme hükümlerini işçinin lehine veya aleyhine değiştirebilecek veya kaldırabileceklerdir.[58]
Burada belirtilmesi gereken diğer önemli bir husus da toplu iş sözleşmesiyle kabul edilen hakların tümünün sözleşme süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi olarak devam edip edemeyeceğidir. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sonraya etkili olması mutlak bir şekilde kabul edilemez.[59] Eğer toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan bazı haklar sözleşmede belirli bir süreye veya tarihe bağlı kılınmamışsa,o halde bunlar sözleşmenin bitiminden sonra,iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam edebilecektir.Buna karşılık,uygulanması sözleşmede belirli bir süre ya da tarih ile sınırlandırılmış olan hakların söz konusu olduğu durumlarda toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bu sınırlamayı aşacak biçimde sonraya etkili olduğu sonucuna varılamaz.(Yarg.9HD,19.1.2010,E.2009/48194 K www.kazanci.com 13.04.2012)
F. Eski Ve Yeni Toplu İş Sözleşmeleri İlişkileri
Her yeni toplu iş sözleşmesinin eskisinden ayrı olarak ele alınması yolunda günümüzde Alman hukukunda artık yaygın hale gelmiş olan görüşe göre, eski sözleşme ile belirli bir süre için kabul edilen düzen yeni sözleşme ile yerini yenisine terk etmektedir.[60]Değişen koşulların gerektirdiği yeni düzeni oluşturan hükümler, bunların eski sözleşmeye göre işçi yararına olup olmadığına bakılmadan, tümüyle uygulamaya konulur.[61]
Alman hukukunda ortaya atılan farklı görüşler tarafından varılan benim de katıldığım görüşün ortak sonucu hukukumuz için de benimsenebilir niteliktedir.[62]Kanundaki işçiye yararlılık ilkesine ilişkin hükmün (TSGLK, m 6/2) sadece toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkilerde uygulanacağı açıktır.[63]Bu hükmün eski ile yeni toplu iş sözleşmeleri arasındaki ilişkilerde de geçerli olacağı yolunda bir hükme kanunda yer verilmiş değildir.[64]Ayrıca, Kanunun, yeni sözleşmenin yürürlüğe girmesine kadar eski sözleşme hükümlerinin devam edeceği yolundaki hükmü(m.6/son)yeni sözleşme yürürlüğe girince eskisinin artık geçersiz sayılacağını kanıtlamaktadır.[65]Yargıtay’a göre de, düzen ilkesi uyarınca toplu iş sözleşmeleri ile bazı hakların değiştirilmesi veya kaldırılması mümkün olup kazanılmış hak ilkesi düşüncesiyle davacı, sonraki toplu iş sözleşmesinde öngörülmeyen veya azaltılan hakları veya farklarını isteyemez.[66]
IV. BİR TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VARKEN İKİNCİ BİR SÖZLEŞMENİN YAPILAMAMASI VE UYGULANAMAMASI
Anayasada yer alan (m.53/3) ve 2822 Sayılı Kanunda da tekrarlanan hükme göre (m.3/son) bir işyerinde aynı dönem için birden fazla TİS yapılamaz ve uygulanamaz.Bu hükümle TİS’lerin çatışması,işyerlerinde TİS’nin uygulanması açısından karışıklıklar çıkması önlenmiş olmaktadır.[67]
Aynı işyerinde ikinci bir sözleşmenin yürürlüğe girmesi için öncekinin sona ermesi beklenir. Nitekim TİS’in süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde yeni sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Fakat yapılacak TİS önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (TİSGLK,m.7/3).
KAYNAKÇA
